La gestión del cambio es sumamente importante, aquí te explico porqué.
Muchas iniciativas de cambio fracasan antes de empezar. Quienes lideran este cambio a menudo involucran a su organización en la implementación del cambio antes de llevar a cabo un primer paso importante: aclarar con ellos mismos qué es exactamente lo que está cambiando y por qué.
No contribuya al caos, enviando a la organización a trabajar en las prioridades equivocadas sin éxito.
Estas preguntas son especialmente importantes antes de iniciar el cambio en la organización:
- ¿Tiene claro qué problema está resolviendo con el cambio?
- ¿Y estarías resolviendo el problema correcto?
- Abordar un síntoma en lugar de la causa de un problema significa que el cambio está mal orientado.
- ¿Está evitando la deriva del cambio?
- Esto ocurre cuando se sabe que se está persiguiendo el tema correcto, pero algunos de los cambios que se realizan no abordan el tema que se pretende, se han desviado.
- La deriva del cambio también se produce cuando se introducen más cambios de los necesarios para solucionar un problema.
- Cambiar por cambiar no ayuda a nadie.
- ¿Tiene una visión clara del cambio?
- ¿Sabe por qué está cambiando?
- ¿Qué se consigue, qué aspecto tendrá la organización en el futuro?
- Se trata de ofrecer una imagen inspiradora del cambio a los empleados para motivarlos en las partes difíciles de la adaptación.
- Los empleados deben poder visualizar claramente el cambio que se avecina.
- ¿Comprende en detalle qué políticas, procesos y puestos de trabajo deben cambiar y de qué manera?
- No basta con tener una visión convincente del cambio.
- Hay que concretar el plan para que se trabaje en las cosas correctas, especialmente lo que respecta a los puestos de trabajo que van a cambiar.
- Qué funciones deben modificarse y de qué manera, y qué necesitarán los que ocupan los puestos efectivos para ayudarles a realizar el cambio con eficacia.
- Es frustrante para los empleados cuando nadie ha pensado en cómo se verán afectados sus puestos de trabajo (por el cambio organizacional) y cuando no hay un plan para ayudarles en la transición.
- ¿Sabe quiénes son los propietarios del cambio?
- Sin el equipo adecuado de personas alineadas y comprometidas con la dirección del cambio, su iniciativa no tiene ninguna posibilidad de éxito.
- ¿Sabe cómo va a medir si el cambio tiene éxito o no?
- Asegúrese de que su definición de éxito se ajusta a la cultura que está tratando de construir.
- No solo se mide el incremento en la facturación de la empresa.
- Se mide la frecuencia con la que los empleados son reconocidos por ayudar a un compañero, a un cliente o a la comunidad.
- Esta medida respalda la cultura solidaria que debemos esforzarnos por alcanzar.
Si no se planifica el cambio, se puede planificar el fracaso.